Definition von OKR Key Results – Teil 3 „The Ugly“

Agile & OKR Coach

OKR Key Results richtig definieren

Im letzten Teil der Serie zur Definition guter Key Results möchte ich ihnen nun die „hässliche Wahrheit“ präsentieren. Key Results, die sie tunlichst vermeiden sollten oder mit deren Verwendung das OKR-Framework garantiert zu einem Misserfolg innerhalb ihrer Organisation wird!

OKR sind, wie jedes agile Vorgehen, lediglich eine Rahmung die es ermöglicht Agile Werte und Prinzipien, wie iteratives Vorgehen und unscharfe Planung, leichter zu adaptieren. Missachtet man jedoch agile Werte und Prinzipien verwandelt sich jedes Framework schnell in eine leblose Hülle aus Abläufen und führt zu Demotivation in ihrer Organisation.

Key Results, also messbare Kenngrössen zur Erreichung zuvor gesteckter Zielen, sind Schlüsselelemente von OKR. Sie ermöglichen Transparenz über Ziele und deren aktuellem Erreichungsgrad (ähnlich wie ein Burndown-Chart in Scrum) und sind ein wichtiges Element für Motivation und Empowerment ihrer Firma. Die gute Formulierung von Key Results ist daher essentiell! Die schlechtest möglichen Formulierungen lernen sie daher hier kennen, „The Ugly“-Key Results!



The Ugly

1. Monetäre Belohnung für Key Result Erreichung

Wenn sie nach wie vor glauben, dass Geld Mitarbeiter motiviert Ziele zu erreichen, so sollten sie sich diesen Irrglaubens schnellstmöglichen entledigen! Eine Verbindung zwischen Erreichen von Key Results (oder Teilen davon) und der Aussicht auf finanzielle Entlohnung dafür führt automatisch dazu, dass ihre Teams Key Results „realistischer“ definieren und „Shoot for the moon“ (also das Zielen weit über das eigentlich machbare hinaus) niemals stattfindet. Es entsteht daher eine „Cover-my-ass“-Mentalität, die darauf abzielt die finanzielle Entlohnung zu sichern.

Sie sollten dieses Vorgehen daher nicht nur vermeiden, sie sollten es aktiv verhindern. Ansonsten werden OKR keine Verbesserung erbringen und sie werden genauso wenig erfolgreich mit deren Einsatz sein wie mit Management by Objectives oder dergleichen.

2. Performance-Kennzahlen für Teams/Mitarbeiter

Auch sehr beliebt und widersinnig zugleich sind Key Results, die die Performance von Mitarbeitern oder ganzen Teams messen. Falls sie glauben Performance-Probleme in ihren Teams zu haben kann ich ihnen gerne helfen, OKR werden sie jedoch dabei nicht unterstützen.

Messen sie Performance innerhalb von OKR, kehrt sich deren Kraft durch Motivation und Transparenz sehr schnell um und sie werden ein Mittel der Kontrolle und des „Blaming“ einführen. Mitarbeiter/Teams werden versuchen „gut dazustehen“ und weder innovativ noch progressiv Herausforderungen anzugehen. Insofern, lassen sie Performance-basierte Key Results!

3. Nur ein oder überhaupt kein Key Result formuliert

„Dieses Ziel lässt sich nicht quantifizierbar messen“ höre ich immer wieder, oder „Uns sind keine sinnvollen Key Results dazu eingefallen“. Beides klare Anzeichen dafür, dass sie so mit OKR nicht erfolgreich werden.

Ein Objective, das sich nicht messen lässt oder nur eine Dimension hat läuft immer Gefahr nicht oder sehr schwer erreicht zu werden. Und selbst eine mögliche Zielerreichung ist lediglich marginal nachvollziehbar. Falls sie OKR ohne KR formulieren, sollte man das Ziel entweder verwerfen oder versuchen es so lange neu zu formulieren bis sinnvolle Key Results möglich sind. Key Results sind „must have“ für OKR!

4. Commited Key Results

Aus Scrum ist das Commitment eines Teams auf die Erreichung eines Sprint-Goals allseits bekannt. Wichtig dabei: das Team commited sich freiwillig und aus eigener Entscheidung heraus. Warum auch immer, es gibt häufig Firmen, die selbiges für die Erreichung von Key Results ebenfalls von ihren Mitabeitern einfordern. Als eine fixe „Verpflichtung“ darauf, dass Zielwerte erreicht werden!

Kann man sich das bei Scrum mit 1-2 wöchigen Iterationen (vielleicht) noch vorstellen diesen Zeitraum in die Zukunft überschauen zu können, so ist das bei OKR mit einem Zeithorizont von Monaten ein „no go“.

Bei Commitments auf Key Results werden sie automatisch keine „Shoot for the moon“-Ziele sondern das minimal erreichbare Level an Key Results erleben. Wieder sind Motivation und Kraft der OKR verpufft und es erfolgt Dienst nach Vorschrift!

5. Top-Down Definition von Key Results

Eine Steigerung der Commited Key Results sind von Managern/Führungskräften von oben herab definierte Key Results auf Umsetzerebene. Es ist wichtig die Kaskadierung von OKR von Unternehmens- bis auf Team-Ebene einzuhalten. Diese Abstufung hat jedoch nichts mit Hirarchien oder den internen Managementstrukturen gemein.

Besonders in Organisationen mit klassischer Führungsstruktur lässt sich jedoch genau dieses Missverständnis häufig beobachten. Hier werden Key Results 1-zu-1 von der Unternehmensebene „durchgereicht“ oder schlicht von Führungskräften vorgegeben.

Mitarbeiter und Teams werden sich dadurch schwerlich mit „ihren“ OKR identifizieren und aus intrinsischer Motivation heraus alles daran geben die Ziele zu erreichen. Vielmehr ist ein Verfehlen der Vorgaben inklusive Demotivation aller Beteiligten abzusehen.

Summary

OKR ermöglichen Organisationen kreatives Denken zu ermöglichen und Energie freizusetzen. Firmen, die OKR richtig einsetzen und insbesondere bei der Formulierung von Key Results grundlegendes beachten wachsen über sich hinaus.

Gegenteiliges lässt sich beobachten wenn Key Results schlicht falsch verstanden und formuliert werden. Ein direkte Verbindung aus Zielerreichung und Bonus-Zahlung oder die Messung der Team-/Mitarbeiter-Performance mittels Key Results sind genauso schädlich wie das schlichte Weglassen von Key Results im OKR-Vorgehen.

Aus klassischem Management-Verhalten verursachte „commited key results“ oder sogar die von oben herab vorgegebenen Key Results sind der Tod des Vorgehens und führen unweigerlich zu dessen Scheitern.

Beachtet man bei der Definition von Key Results ein paar Kernpunkte wie im Beitrag „The good, the bad and the ugly – Definition von guten Key Results im OKR-Framework“ beschrieben entwickeln OKR eine grosse motivatorische Kraft und enablen Teams Höchstleistungen zu erzielen.

Haben Sie Interesse daran zu erfahren wie sich Objectives und Key Results richtig formulieren und einsetzen lassen, dann melden Sie sich gerne bei mir!

 

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