Was sind OKR (Objectives and Key Results)?
Haben sie nicht auch schon darüber nachgedacht, warum es in ihrem Unternehmen nicht möglich ist, dass alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen, motiviert an gemeinsamen Zielen arbeiten und sich selbstständig mit Kollegen über das bereits erreichte und das weitere Vorgehen zum Erreichen der Ziele abstimmen?
Objectives and Key Results, abgekürzt OKR sind ein agiles Vorgehensmodell, um genau diese Defizite beim Arbeiten mit Zielen zu beseitigen. Sie dienen zur kollaborativen Definition und Bearbeitung von organisationsweiten Zielen und deren schnell und transparent messbarem Fortschritt. OKR verbinden die Ebene der strategischen Unternehmensziele mit der operativen Ebene und den Zielen von Teams und Mitarbeitern indem sowohl horizontal über Abteilungsgrenzen als auch vertikal Ziele definiert und abgeglichen werden. Gleitzeitig setzen OKR auf kurze Planungs- und Umsetzungszyklen von wenigen Wochen und ermöglichen damit schnelle Adaption an sich geänderte Marktbedingungen. Durch starke Priorisierung von Zielen und eine klare Ausrichtung auf Mehrwert und Kundennutzen bildet die Gesamtheit aller Objectives das Wichtigste ab woran eine Organisation in einem OKR-Zyklus arbeiten soll.
Wie andere agile Vorgehensmodelle auch nutzen OKR zur kontinuierlichen Optimierung und Organisationsentwicklung agile Elemente wie regelmäßige Review-Termine (Was haben wir gemacht und erreicht?) und Retrospektiven (Wie haben wir im Zyklus zusammengearbeitet?). Durch extreme Ausrichtung der Ziele am Kundennutzen und Wertschöpfungsketten ermöglichen OKR die Definition von dynamischen Teams, die sich um gemeinsame Ziele gruppieren und damit das agile Prinzip der Selbstorganisation und Crossfunktionalität in der Zusammenarbeit fördern.
Warum OKR ein agiles Betriebssystem sind?
Dabei sind OKR viel mehr als nur eine neue Methode zur Definition und zum Bearbeiten von Zielen. OKR wandeln ein Unternehmen zu einer agilen Organisation, die in immer dynamischeren und komplexeren Märkten wettbewerbsfähig bleiben kann. OKR stellen ein vollständiges „Betriebssystem“ dar, das alle Bereiche von Strategie bis hin zur Umsetzung beeinflusst und steuert.
Was bewirken OKR in Unternehmen:
- Abgestimmte und transparente Koordination von Zielen und Aufgaben und der Art und Weise der Zusammenarbeit innerhalb einer Organisation
- Abteilungsübergreifendes Definieren und selbstorganisiertes Bearbeiten von Zielen innerhalb cross-funktionaler Teams
- Wandel des klassischen Managements von „Command & Controll“ durch vorgegebene Top-Down-Ziele zu visionsbasiertem Leadership
- Schnelle und ressourceneffiziente Anpassung von Zielen basierend auf gemessenen Ergebnissen und Erkenntnissen
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Was sind grundlegende Gesichtspunkte für das Arbeiten mit OKR?
Wertschöpfung und Kundenorientierung
OKR fokussieren extrem auf den gelieferten Mehrwert für den externen (oder internen) Kunden und ermöglichen es einem Unternehmen alle Maßnahmen auf die Erreichung von wertbringenden Ergebnissen auszurichten. Es zählt nicht der Output (Was hat man gemacht?) sondern der Outcome (Was hat es beim Kunden gebracht?).
Ziele und Schlüsselergebnisse
OKR setzen sich aus Zielen (Objectives) und den gemessenen Schlüsselergebnissen (Key Results) zusammen. Die Ziele definieren das motivierende, inspirierende Ergebnis am Ende der OKR-Iteration, die Key Results machen den Weg zum Ziel schnell und linear messbar und sind Messkriterium wann und wie ein Ziel erreicht wird.
Sichtbarkeit und Transparenz durch OKR
Sowohl die Definition der OKR als auch der jeweils aktuelle Stand der Bearbeitung und Zielerreichung werden für transparent für die Organisation gehalten. Sie dienen als kontinuierlicher Kommunikationslayer in den OKR-Teams und der gesamten Organisation und ermöglichen damit kontinuierliches Lernen an der Zielerreichung und schneller Adaption der Ziele.
Schutz vor Organisationsüberlastung durch OKR
OKR umfassen 100% aller Tätigkeiten einer Organisation und setzen sich aus 40% strategischer Ziele, abgeleitet von Unternehmensvision und langfristigen Zielen und 60% operativer Ziele aus Team-Bedürfnissen zusammen. OKR verhindern daher, dass Ziele „On-Top“ und als Belastung wahrgenommen werden.
OKR beseitigen den „Teppich“ gescheiterter Vorhaben
Transparenz, kontinuierliche Messbarkeit und regelmäßige Review- und Retro-Termine verhindern Ressourcenverschwendung bei nicht oder nicht mehr sinnvollen und gescheiterten Vorhaben. Es kann daher nichts mehr „unter den Teppich gekehrt“ werden, die Organisation lernt mit OKR immer mehr effizient und effektiv ihre (knappen) Ressourcen einzusetzen.
Schnelle Richtungswechsel und Business Agilität
Ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil in der hochdynamischen, kompetetiven und globalisierten Welt ist die Fähigkeit eines Unternehmens sich schnell an geänderte Gegebenheiten anzupassen. OKR setzen auf kurze Zyklen zur Definition und Bearbeitung von Zielen innerhalb weniger Monaten oder Wochen. Ein schnelles Reagieren auf geänderte Umstände und ein schnelles Anpassen an Kundenwünsche ist daher mit OKR Grundlage.
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Was sind meine Erfahrungen bei der Einführung von OKR?
OKR bewirken viel und sind ein modernes Führungs- und Steuerungsmodell für agile Unternehmen (oder solche die agil werden möchten). Gleichzeitig sind OKR jedoch keine „Silberkugel“ die im Handumdrehen alle Defizite und Dysfunktionalitäten einer Organisation beseitigen, so dass ab Einführung alles glatt läuft. Dennoch sind OKR ein sehr gutes Vorgehensmodell das eben diese kritischen Punkte sichtbar macht und daher den ersten Schritt zu einer nachhaltigen Optimierung von Defiziten innerhalb einer Firma ermöglichen.
Die meisten Unternehmen die anfangen mit OKR zu arbeiten werden schnell feststellen, dass es zum einen länger benötigt eine ausreichende Trittsicherheit mit OKR zu erreichen sie jedoch mit OKR ein kraftvolles Tool an die Hand bekommen haben, um endlich Blockaden in den Abläufen zu erkennen und zu lösen. Kaum etwas motiviert mehr mit OKR zu arbeiten als die Erkenntnis, dass positive Veränderung doch gelingen kann.
Über die Zeit hinweg, und hier sollte man mit mindestens 6-12 Monaten rechnen, wandelt sich die Kultur von einem „müssen“ hin zu einem „wollen“, die Motivation gemeinsam Ziele zu erreichen steigt und sowohl das Führungsverhalten („Ich muss alles steuern und kontrollieren“) als auch das Verhalten der Mitarbeiter („Ich mache nur das was mein Chef mir sagt“) wandelt sich in eine gemeinsame Ausrichtung. Letztlich steigert sich die Effektivität des Unternehmens deutlich („Wir arbeiten an den wirklich wichtigen Dingen“) und die Effizienz optimiert sich zusehends („Wir reduzieren Reibungsverluste immer mehr“), was letztlich zu einer immer größer werdenden Maß an Agilität und damit Wettbewerbsfähigkeit führt.
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Wie können OKR optimal eingeführt werden?
OKR sind leichtgewichtig, ohne großen Prozess-Overhead zu implementieren und lassen sich in ihren Grundzügen in wenigen Stunden verstehen. Gleichzeitig betrifft eine OKR-Einführung unterschiedlichste Organisationsbereiche, Prozesse und die Unternehmens-, Führungs- und Arbeitskultur. Eine Organisation benötigt daher ausreichend Zeit um Veränderungen mit und durch OKR zu lernen, zu adaptieren und zu verdauen.
Um ein optimales Ergebnis zu erzielen lege ich aus meiner Erfahrung bei der Implementierung von OKR Wert auf diese Punkte:
- Identifikation der Ausgangslage. Wie sieht der aktuelle Prozess zur Definition von Zielen und deren Bearbeitung aus? Wie ist die Organisation in ihrem Aufbau und Ablauf definiert?
- Konsolidierung Zielplanung. Welche Vision treibt das Unternehmen und wie sehen langfristige Vorhaben aus? Was sind anstehende (Jahres-) Ziele und Vorhaben? Wie werden Prioritäten gesetzt oder müssen angepasst werden?
- OKR Verständnis. Was soll mit der Einführung von OKR erreicht werden? Welche Defizite/Herausforderungen sollen mit OKR gelöst werden? Welche OKR-Trainings sind notwendig/sinnvoll?
- Verankerung der Abläufe. Wann starten wir mit OKR? Welche Bereiche/Abteilungen/Teams werden von der OKR-Einführung betroffen? Welches Vorgehen zur OKR-Einführung eignet sich am besten für uns?
- Begleitung und Coaching. Wie können wir optimale OKR formulieren? Wie starten wir mit den Events im OKR-Zyklus? Was lernen wir aus den ersten OKR-Iterationen?
- OKR Coach und OKR Master. Wer owned und treibt den OKR-Prozess langfristig im Unternehmen? Was ist nötig um ausreichende Trittsicherheit als OKR Master zu erlangen?
- Accelerate und Optimierung. Welche Tools können zum Arbeiten mit OKR sinnvoll verwendet werden? Wie kann das Arbeiten mit OKR in weitere Bereiche (HR, Recruiting, Budgeting) ausgerollt werden?
Als ausgebildeter und zertifizierter OKR Coach und Trainer begleiten ich die Einführung von OKR in ihrem Unternehmen bis eine ausreichend tiefe Verwurzelung der OKR-Methodik bei ihnen, ihren Mitarbeitern und der weiteren Organisation erfolgt ist. Ich halte nicht viel von „Coaching by Helikopter“ (Einfliegen – Staub aufwirbeln – Wieder abdüsen) und manchen Versprechungen OKR könnten innerhalb weniger Wochen eingeführt werden. Mein bewehrter Ansatz beruht auf Inspect (Was ist die Ausgangslage? Was benötigen sie (wirklich)?), Tailor (Was ist das für sie optimale Vorgehen?), Train (Welches Wissen muss vermittelt werden?), Coach (Wie können OKR durch eine nahe Begleitung verankert werden?).
Ich freue mich darauf mit ihnen zusammen unverbindlich herauszufinden, wie OKR sich in ihrem Unternehmen am besten einführen lassen. Dazu kann ich ihnen verschiedene Bereiche meines Portfolios aus OKR Coaching, OKR Training und OKR Workshops zur Einführung anbieten und sie darüber hinaus auch in individuellen Coaching-Sessions für Führungskräfte auf ihrem Weg hin zu einem agilen Leader begleiten.
